Autor: Prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk

Pracodawca i przedsiębiorca to nie to samo. Wydaje się to oczywiste, ale jednak dla wielu osób takie nie jest, sądząc po wypowiedziach pojawiających się w przestrzeni publicznej. Tymczasem to rozróżnienie ma bardzo istotne znaczenie w kontekście przetwarzania danych osobowych.

Naczelny Sąd Administracyjny wyznaczył na luty rozprawę, w której rozpatrzy problem przetwarzania danych osobowych po zakończonej rekrutacji (sygn. akt III OSK 2700/22). Przypomnijmy, że zgodnie ze stanowiskiem Urzędu Ochrony Danych Osobowych dane kandydatów, którzy nie zostali zatrudnieni, należy co do zasady usunąć po zatrudnieniu osoby wybranej na dane stanowisko.

Słowo „kamerowanie” wydaje mi się odległe od tradycyjnego języka polskiego. Jest jednak uwzględnione w Słowniku języka polskiego PWN, więc nie ma przeszkód, żeby je w tym tekście zastosować. A ma ono ten atut, że nie muszę już na wstępie użyć wyrażenia „monitoring wizyjny” – choć do monitoringu i tak dojdziemy.

Gdy w przedsiębiorstwie lub w instytucji mają się odbyć wybory, związki zawodowe zazwyczaj żądają od pracodawcy przekazania im bazy danych pracowników. Bez tego nie są bowiem w stanie tych wyborów zorganizować. Z kolei pracodawcy nie są zbyt chętni, aby udostępniać dane – ponieważ obawiają się, że złamaliby przepisy RODO. Kto ma rację? Jak się okazuje – obie strony.

Problemy z wykładnią przepisów dotyczących umów na zastępstwo czy też umów zawieranych na wykonanie prac o charakterze dorywczym lub sezonowym są znane od lat. Teraz wracają ze zdwojoną intensywnością w związku z ostatnią nowelizacją kodeksu pracy.

Problematykę zakazu pracy dodatkowej, umieszczanego w umowach z pracownikami, omawia się w Polsce dość rzadko. Nie jest to zaskakujące.

Obowiązujące od 26 kwietnia przepisy dotyczące elastycznej pracy dla pracowników wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia wywołują niepokój wśród pracodawców – dość zrozumiały.

Nowelizacja kodeksu pracy, która obowiązuje od 26 kwietnia, zmieniła m.in. zasady dotyczące szkoleń pracowników. Według nowych przepisów szkolenia obowiązkowe, które odbywają się poza normalnymi godzinami pracy, trzeba wliczyć do czasu pracy pracownika.

Skutkiem nowelizacji kodeksu pracy (Dz.U. z 2023 r. poz. 641) wdrażającej dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej jest m.in. wprowadzenie nakazu poinformowania pracownika o zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy, jeśli jest ich kilka.

Praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym – wynika z art. 6733 par. 1. kodeksu pracy. Paragraf 2 dodaje, że do pracy zdalnej, o której mowa w par. 1, nie stosuje się przepisów art. 6719–6724 oraz art. 6731 par. 3.