Autor: Sebastian Kryczka

Nasz pracownik przebywa na długotrwałym zwolnieniu lekarskim. Kończy się ono w momencie, w którym powinien rozpocząć zaplanowany urlop. Czy aby skorzystać z urlopu, musi zostać poddany badaniom lekarskim dopuszczającym do pracy, czy też może od razu ze zwolnienia pójść na urlop? Czy jeśli nie zostanie uznany za zdolnego do pracy, nie będzie mógł rozpocząć korzystania z zaplanowanego urlopu?

Zwiększyłem zatrudnienie w swojej firmie. Dotychczas to ja kierowałem pracownikami, ale teraz muszę powierzyć jednej z osób funkcje kierownicze. Jak skonstruować zakres obowiązków takiej osoby? Czy może on być bardzo ogólny? Nigdy nie zatrudniałem nikogo na stanowisku kierowniczym.

Jesteśmy dużym zakładem o specyficznym profilu produkcji. Ze względu na to, że nasi pracownicy są poszukiwani na rynku, prezes wpadł na pomysł, żeby ze wszystkimi podpisać umowę o zakazie konkurencji, która będzie obowiązywała także po zakończeniu zatrudniania.

Zamierzamy rozwiązać z jednym z naszych pracowników umowę o pracę na czas nieokreślony. Poinformowaliśmy o tym zakładową organizację związkową, jednak ta nie tylko nie wyraziła zgody, lecz także zagroziła, że złoży zawiadomienie do Państwowej Inspekcji Pracy, jeśli do zwolnienia jednak dojdzie. Co powinniśmy zrobić w takiej sytuacji?

W naszej ocenie zakładowy społeczny inspektor pracy nie wywiązuje się prawidłowo ze swoich obowiązków, nie realizuje swoich uprawnień ustawowych. Chcielibyśmy zmiany na tym stanowisku. Zasygnalizowaliśmy to organizacji związkowej, która ma jednak inne zdanie. Co możemy zrobić w takiej sytuacji? Jak możemy doprowadzić do odwołania inspektora?

Dwóch pracowników uległo wypadkowi przy pracy. Obaj będą wyłączeni z życia zawodowego przed dłuższy czas, ale nie wiadomo, jak długo. Zamierzamy zatrudnić pracowników na zastępstwo, ale nie wiemy, jak określić czas trwania ich umów. Równie dobrze mogą to być cztery miesiące, jak i półtora roku. Moglibyśmy od razu zatrudnić osoby, które u nas już pracowały na terminowe umowy, ale został prawie wykorzystany limit ich zawierania, a nie chcemy ich zatrudniać na czas nieokreślony. Jak wybrnąć z tej sytuacji? Czy musimy szukać innych pracowników? Jak określić termin zakończenia umowy?

Jesteśmy dużym pracodawcą. Część osób zatrudnionych na stanowiskach administracyjno-biurowych pracuje zdalnie i zdarzają się im naruszenia obowiązującej organizacji pracy, przede wszystkim dotyczy to czasu pracy. Naruszeń jest tak dużo, że zdecydowaliśmy się nałożyć na niektóre osoby kary porządkowe. Czy możemy zarządzić, aby zajęły one stanowisko np. w e-mailu przed nałożeniem kary? Autorem artykułu jest Sebastian Kryczka, prawnik, ekspert prawa pracy.

W naszej firmie pracownik, wykonując prace w obrębie elewacji na zewnątrz budynku, spadł z drabiny, doznając urazu kończyny. Sytuację zauważył przypadkowy przechodzień, który udzielił pierwszej pomocy poszkodowanemu. Mamy wątpliwości, czy osoba taka może występować w roli świadka w ramach prowadzonego przez zespół powypadkowy postępowania.

Jedynie takim osobom pracodawca ma obowiązek zapewnić odpowiednio schłodzone pomieszczenie na czas ich przerwy w pracy. Dotyczy to także zatrudnionych na umowy cywilnoprawne.

Pracodawcy powinni wiedzieć, jak to weryfikować, udowodnić i postępować z zatrudnionym, gdy zachodzi podejrzenie, że pracując np. w miejscu zamieszkania, spożywał alkohol w godzinach pracy.