Autor: Marek Rotkiewicz

Podróż służbowa to wyjazd na polecenie pracodawcy poza miejscowość, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałe miejsce pracy w celu wykonania określonego przez pracodawcę zadania (art. 775 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy; t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465; dalej: k.p.). Z tego tytułu pracownikowi przysługują określone świadczenia.

Nasi pracownicy rozpoczynają pracę między godz. 8 a 10. Stosujemy ruchome rozkłady czasu pracy. Jeden z pracowników złożył wniosek o zwolnienie w celu załatwienia sprawy osobistej w czasie od godz. 8 do 10. Czy musimy (możemy) taki wniosek zaakceptować, mimo że pracownik ma możliwość wyboru godziny rozpoczęcia pracy?

Pracujemy od poniedziałku do piątku w różnych rozkładach godzinowych. Pracownik złożył wniosek o pracę w niektóre soboty (wymienił je we wniosku) przez najbliższe trzy miesiące, w zamian za wolne w każdym z tych tygodni w poniedziałki. Pracownik jest ojcem czteroletniego dziecka i wniosek złożył w ramach uprawnień do występowania o elastyczną organizację pracy. Czy możemy się na to zgodzić?

Kierowcy autobusów czy ciężarówek o dopuszczalnej masie całkowitej większej niż 3,5 t muszą rejestrować swoją pracę na tachografie i regularnie przekazywać zapisane tam informacje pracodawcom. Ci z kolei, na tej podstawie, zgodnie z u.c.p.k. muszą sporządzać ewidencję czasu pracy. O tym m.in. pisaliśmy w dodatku Gazeta Prawna Poradnik „Czas pracy kierowców. Na co trzeba uważać, jak go rozliczać” z 29 marca–1 kwietnia 2024 r. (DGP nr 64).

Kierowca samochodu osobowego pracuje w stałym rozkładzie od poniedziałku do piątku w godz. 8–16. Po przepracowaniu wszystkich dni pracy w tygodniu otrzymał jednak polecenie wyjechania w sobotę po południu na lotnisko. W efekcie kierowca wykonywał też pracę w sobotę w godz. 14–16.30. Czy miał zapewniony prawidłowy odpoczynek?

Dzięki takiemu rozkładowi pracownicy wykonują pracę w określonych godzinach i dniach. Konieczne jest jednak dokonywanie od niego odstępstw, aby zapewnić zgodność z wymiarem czasu pracy w okresie rozliczeniowym.

Mamy zamiar zatrudnić kilkoro pracowników na cząstkowe etaty. Czy można określić w umowach o pracę wymiar czasu pracy w ten sposób, że ustalimy stałą liczbę godzin pracy w miesiącu, np. 100? Wstępnie umawialiśmy się z kandydatami do pracy, że będą pracować tyle właśnie godzin miesięcznie. Czy w związku ze stałą potrzebą pracodawcy i zgodą kandydatów zapis taki byłby możliwy? Jeśli jednak nie jest to dopuszczalne, to czy możemy osiągnąć ten sam efekt, wskazując w umowie np. 2/3 etatu, a planować pracę zawsze na 80 godzin w miesiącu, przyjmując np. stawkę godzinową wynagrodzenia?

Pracujemy od poniedziałku do piątku od godz. 8 do 16 w podstawowym systemie czasu pracy w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym. W styczniu 2024 r. nieprawidłowo zaplanowaliśmy pracownikom czas pracy ‒ bez uwzględnienia dnia wolnego w zamian za święto przypadające w sobotę 6 stycznia, co spowodowało konieczność wypłacenia pracownikom na koniec okresu rozliczeniowego wynagrodzenia wraz z dodatkiem za 8 godzin z tytułu przekroczenia przeciętnie średniotygodniowej normy czasu pracy.

Wątpliwości dotyczą sytuacji, gdy w tym czasie wykonuje on zadania niewchodzące w zakres jego zwykłych czynności. Specjalne zasady dotyczą także osób niepełnosprawnych.

Świadectwo pracy to dokument, który niewątpliwie należy do tych, z którym pracodawcy mają stosunkowo często do czynienia. Jego wydanie to podstawowy obowiązek przy zakończeniu zatrudnienia pracownika. Jednak mimo to jego prawidłowe sporządzenie i wydanie wciąż przysparza sporo problemów – i to nie tylko drobnym przedsiębiorcom. Niewątpliwie to skutek m.in. licznych w ostatnich latach modyfikacji przepisów.