Autor: Marcin Stanecki

Problemem bywa określenie, które czynności wstępne należy już zaliczyć do wykonywania obowiązków. Zdaniem sądu nie można udzielić takiej samej odpowiedzi dla wszystkich stanowisk.

Jeden z naszych pracowników wystąpił do przełożonego z oficjalnym pismem, w którym domaga się zorganizowania przez firmę szkolenia z obsługi programów i systemów informatycznych. Takie szkolenia mieliśmy przy ich wdrażaniu, a obecnie uważamy, że nie są potrzebne, bo uczyć innych pracowników mogą ci wcześniej przeszkoleni. Czy żądanie pracownika jest dla nas w jakikolwiek sposób wiążące? A może pracownik musi dokształcić się we własnym zakresie?

Nie można się na nią powołać, żądając podwyższenia pensji, chyba że chodzi o wyrównanie do ustawowego minimum. Jest za to chętnie używana przez ZUS, by nie wypłacić wysokiego zasiłku.

Prowadzę małą firmę usługową. Z powodu stanu epidemii pracownicy przeszli na hybrydowy system pracy. W poniedziałki i piątki pracują w biurze, a w pozostałe dni tygodnia świadczą pracę zdalnie. W biurze pracują w stałych godzi nach 8–16. W pozostałe dni tygodnia dzwonię do nich i wysyłam e-maile przez cały dzień. W ostatnim czasie jeden z pracowników przestał odbierać e-maile i telefon ode mnie po 16. Tłumaczy się tym, że po 16 kończy pracę i nie musi pozostawać w mojej dyspozycji. Czy mogę wręczyć mu dyscyplinarkę z powodu nieprzestrzegania obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy przejawiającego się w nieodbieraniu telefonu i poczty elektronicznej w dni, w które ma obowiązek świadczenia pracy zdalnej?

Wprowadziliśmy politykę zabraniającą korzystania ze sprzętu służbowego do celów prywatnych. Mimo to jeden z pracowników wykorzystywał w ten sposób służbowy komputer (m.in. pocztę elektroniczną i media społecznościowe). Pracownik broni się, że były to sporadyczne i konieczne kontakty (m.in. z żoną i dzieckiem) i nie zakłóciły toku pracy. Czy mimo to możemy uznać, że naruszył on swoje podstawowe obowiązki, i go zwolnić?