Autor: Marcin Stanecki

Od czasu wejścia w życie nowych przepisów kodeksu pracy nasi pracownicy chętnie korzystają z nowych uprawnień, w tym ze zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej. Wydaje się nam jednak, że traktują to zwolnienie jako rodzaj urlopu na żądanie. Jak w praktyce odróżnić te dwa uprawnienia? Jakie skutki ma odmowa ich udzielenia?

Z powodu upałów zatrudnione u mnie osoby domagały się skrócenia czasu pracy, twierdząc, że w pomieszczeniach jest za gorąco. Jednak skrócenie czasu pracy oznacza dla mnie straty, z kolei na montaż klimatyzacji mnie nie stać. Pracownicy narzekają też, że 1,5 litra wody dziennie, które im zapewniłem, to za mało. Straszą mnie, że zawiadomią inspekcję pracy o tych wszystkich naruszeniach. Czy mają do tego podstawy?

Wokół przepisu nakazującego poinformowanie zatrudnionych o warunkach ich zatrudnienia zdążyło powstać kilka mitów. Jednym z nich jest ten, że jakiekolwiek nieprawidłowości będą skutkować grzywną.

Pracodawcy zastanawiają się nie tylko nad tym, czy można go odmówić. Pojawiają się także wątpliwości co do zakresu informacji, jakich można żądać od pracownika składającego wniosek.

Inspektor kontroli zarzucił mi, że zbyt wielu moich pracowników wykonuje pracę na podstawie umów w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Nasz przełożony twierdzi, że skoro kończymy pracę o 16 (wykonujemy pracę biurową), to dopiero o tej godzinie możemy wyłączyć komputery. A to oznacza, że wszystkie czynności, takie jak np. spakowanie się, zamknięcie pokoju itp., powinniśmy robić już po czasie pracy. Jego zdaniem nie możemy więc opuścić miejsca pracy o 16 ani nawet 16.05, a realnie dopiero kilka minut później. Zdarzało mu się nawet nakazać pracownikowi powrót na stanowisko pracy, bo jego zdaniem wyszedł zbyt wcześnie. Czy ma rację? W moim poprzednim miejscu pracy czas pracy zliczały bramki przy wejściu do budynku, nikt nie kontrolował godziny wyłączenia komputera.

Chciałbym przygotować i wręczyć pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony. Wiem, że musi być sporządzone na piśmie i zawierać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Obawiam się, czy nie popełnię błędu i nie otrzymam mandatu od PIP za wadliwie sporządzone wypowiedzenie. Na jakie błędy trzeba zwrócić uwagę?

Pracownik odmówił przyjęcia skierowania na wymagane prawem badania lekarskie. Uznał, że to szykana ze strony pracodawcy oraz poszukiwanie pretekstu do jego zwolnienia. Czy można zwolnić pracownika z pracy, podając jako powód odmowę poddania się badaniom lekarskim stwierdzającym brak przeciwskazań do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku?

Dałem pracownikowi wolne w zamian za czas dyżuru spędzonego w zakładzie pracy. W związku z tym pracownik otrzymał mniejszą wypłatę, ponieważ z powodu odbioru czasu wolnego przepracował mniejszą liczbę godzin w miesiącu, niż wynikałoby to z jego miesięcznej normy czasu pracy. Prawnik, z którym się konsultowałem, stwierdził, że kodeks pracy nie zawiera zapisów ustanawiających odpłatność za udzielony czas wolny od pracy za czas dyżuru. Czy postąpiłem prawidłowo?

Prowadzę małą firmę usługową. Państwowa Inspekcja Pracy rozpoczęła u mnie kontrolę. Inspektor, przeglądając udostępnione przeze mnie dokumenty, zwrócił mi uwagę, że mam nieporządek i bałagan w dokumentach. Czy w tej sytuacji grozi mi kara?