Autor: Marcin Nagórek

Prowadzimy prace wykończeniowe w budynkach mieszkaniowych. Kilku pracowników odmawia pracy w godzinach nadliczbowych, powołując się na problemy zdrowotne albo zmęczenie. Nie przedstawiają jednak zaświadczeń o niemożności wykonywania pracy w nadgodzinach, a tylko kopie wykonywanych badań. Co możemy zrobić w tej sprawie? Praca ta jest niezbędna, żeby uniknąć kar umownych za niedotrzymanie terminu zakończenia prac.

Jaki rozdział klasyfikacji jest odpowiedni dla zaległości osób fizycznych w sprawozdaniu Rb-27S? Czy stan zobowiązań w Rb-Z urzędu może być inny niż w Rb-Z gminy?

Otrzymaliśmy pismo egzekucyjne, z którego wynika, że musimy rozpocząć potrącenia z wynagrodzenia jednego z naszych pracowników. Pracownik jednak odchodzi z pracy, dotychczas zarabiał minimalne wynagrodzenie, a obecnie przysługuje mu też ekwiwalent za niewykorzystany urlop. Czy powinniśmy obliczyć limity potrąceń od sumy wynagrodzenia i ekwiwalentu?

Od kilkunastu lat prowadzę firmę usługową. Chcąc ograniczyć koszty, postanowiłem zatrudnić na pół etatu córkę, która pozostaje we wspólnym gospodarstwie domowym. Czy w tej sytuacji mogę zastosować umowę o pracę na czas nieokreślony? Czy z umowy o pracę składki będą liczone proporcjonalnie?

Przeprowadziliśmy proces rekrutacji i wybraliśmy jednego z kandydatów, o czym go poinformowaliśmy, a następnie uzgodniliśmy z nim warunki zatrudnienia. Jednak później zatrudniliśmy inną osobę. Okazało się jednak, że wybrany wcześniej kandydat rozwiązał dotychczasową umowę o pracę, a teraz żąda od nas odszkodowania. Czy sąd może się do jego żądań przychylić? Wszelkie uzgodnienia były dokonywane ustnie.

Zatrudniam 10 pracowników. Chciałem im wypłacić świadczenie urlopowe, do czego uprawnia ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Czy takie świadczenie będzie zwolnione ze składek?

Zwolniliśmy naszego pracownika. Twierdzi on, że umowa została z nim rozwiązana z powodu jednoczesnego zatrudnienia u innego pracodawcy, mimo że nie miał zakazu konkurencji. Wiemy o tym zatrudnieniu, nie było to jednak przyczyną wypowiedzenia, ale to, że nie wykonywał poprawnie i na czas swoich obowiązków. Podejrzewamy natomiast, że dodatkowy etat mógł wpłynąć na jego słabe wyniki pracy w naszej firmie. Pracownik odwołał się do sądu, a w odwołaniu zaznaczył, że złamaliśmy zakaz zwalniania z powodu dodatkowego zatrudnienia. Jak powinniśmy argumentować w sądzie?

Nie jest tajemnicą, że gminy mogą zachęcać firmy do inwestycji na swoim terenie poprzez kształtowanie preferencyjnych stawek podatkowych i ustanawianie zwolnień od podatków i opłat. Jednak przedsiębiorcy, którzy chcieliby skorzystać z preferencyjnego traktowania, muszą wystąpić w tej sprawie do organu podatkowego (tj. wójta, burmistrza, prezydenta miasta) i przedstawić mu przekonujące merytoryczne argumenty w tej sprawie. Oczywiście każda sprawa jest inna i wymaga uruchomienia odrębnego mechanizmu działania. Przedstawiamy wybrane aspekty związane ze stosowaniem ulg w zakresie podatku od nieruchomości w kontekście działalności przedsiębiorców, którzy znajdą tu odpowiedzi, poparte orzecznictwem, na pytania m.in. o to, czy ich niewypłacalność może być podstawą umorzenia podatkowych zaległości albo czy gmina może wstrzymać ratalną spłatę długu podatkowego, jeśli np. przedsiębiorca pominął zapłatę którejś należności.

Zwolniliśmy jednego z pracowników bez wypowiedzenia, ponieważ nie usprawiedliwił jednego dnia nieobecności w kwietniu. Wręczyliśmy mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy 5 czerwca, a więc w ciągu miesiąca od dnia złożenia przez niego nieprawdziwych wyjaśnień, dlaczego nie stawił się w pracy (10 maja). Zwolniony pracownik domaga się jednak odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę, bo jego zdaniem miesięczny termin na dyscyplinarkę powinniśmy liczyć od 30 kwietnia, a więc dnia wypłaty pomniejszonego wynagrodzenia. Jego zdaniem już wtedy pracodawca wiedział o braku usprawiedliwienia nieobecności, dlatego wypłacił pomniejszone wynagrodzenie. Czy ma rację?

W urzędzie miasta zatrudniliśmy pracownika, który jest jednocześnie żołnierzem obrony terytorialnej. Mężczyzna złożył odpowiednie zaświadczenie o pełnieniu służby. Pracownik ten już przed podjęciem zatrudnienia u nas był żołnierzem OT i brał udział w szkoleniach rotacyjnych. W tamtym czasie nie był nigdzie zatrudniony. Obecnie nadal pozostaje w czynnej służbie wojskowej. Czy dni szkolenia rotacyjnego odbywanego w czasie, gdy nigdzie on nie pracował, powinniśmy wliczać do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze, np. dodatek stażowy?