Autor: Małgorzata Sobaczyńska-Raczak

Pracownik złożył wniosek o całkowitą pracę zdalną w związku z niepełnosprawnością osoby trzeciej. Czy rozpatrując złożony wniosek, mogę jako pracodawca żądać od pracownika przekazania orzeczenia o niepełnosprawności osoby, nad którą pracownik sprawuje opiekę?

Pracodawca pismem z 2 lutego 2024 r. poinformował mnie o naruszeniu ochrony moich danych osobowych. 29 stycznia 2024 r. zawiadomienie o tym zdarzeniu zostało przekazane przez pracodawcę organowi nadzorczemu, tj. prezesowi Urzędu Ochrony Danych Osobowych. Tymczasem wiem, że informację o możliwości wystąpienia ww. naruszenia pracodawca otrzymał już 2 stycznia 2024 r. Czy działania pracodawcy były zgodne z terminami wskazanymi w RODO?

Jednym z zadań, które wykonuję w ramach swoich obowiązków pracowniczych, jest prowadzenie szkoleń dla zewnętrznych klientów. Prawie każdy z nich po zakończeniu szkolenia wysyła do mojego przełożonego podziękowania i wyrazy zadowolenia, chwaląc mnie za wiedzę merytoryczną oraz sposób jej przekazywania i prosząc o przekazanie podziękowań. Część z tych wiadomości dociera także do mnie. Nigdy nie dostałam natomiast żadnej informacji zwrotnej na ten temat od mojego przełożonego. Ponadto w ostatnim czasie zauważyłam, że otrzymuję mniej zadań od innych pracowników, a zadania ważne, które wykonuję (np. szkolenie prowadzone przeze mnie na wyraźną prośbę klientów), są marginalizowane przez pracodawcę. Nie czuję się z tym komfortowo. Nie wiem jednak, czy nie przesadzam, a w postępowaniu pracodawcy może nie ma nic niewłaściwego? A może jednak takie zachowanie nosi znamiona mobbingu? W naszej firmie nie obowiązuje żadna procedura antymobbingowa.

Jako kadrowa otrzymałam informację od pracowników, że nasza pracownica niepochlebnie, wręcz wulgarnie, wypowiada się o pracodawcy w mediach społecznościowych. Czy mogę to zweryfikować, a tym samym legalnie przetwarzać dane osobowe dotyczące aktywności naszej pracownicy w mediach społecznościowych? Czy takie działanie będzie zgodne z RODO?

Jestem osobą niepełnosprawną. Pracodawca ustalił i wprowadził dla mnie zmniejszony wskaźnik przydziału spraw, tj. 88 proc., odpowiadający mojemu siedmiogodzinnemu czasowi pracy. Jako osobie niepełnosprawnej przysługuje mi dodatkowa piętnastominutowa przerwa. Czy zatem pracodawca nie powinien jeszcze dodatkowo pomniejszyć mojego wskaźnika przydziału spraw (proporcjonalnie) o czas tej dodatkowej przerwy?

W naszym zakładzie pracy przeprowadzono kontrolę Państwowej Inspekcji Pracy (PIP). W wystąpieniu pokontrolnym PIP wniosła o naliczanie i wypłacanie pracownikom wynagrodzenia w ustalonym terminie wypłaty, w tym dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w miesiącu ich wypracowania (dotyczy to dobowych przekroczeń norm czasu pracy). Do tej pory w naszym zakładzie obowiązywała zasada, że pracownik może odebrać czas wolny za nadgodziny (na swój wniosek) do końca kwartału.

Związek zawodowy zwrócił się do mnie jako kadrowej o udostępnienie informacji o wysokości składki członkowskiej potrącanej przez pracodawcę od wszystkich członków. Poinformował, że jest to konieczne do prowadzenia ewidencji, która pozwoli na odliczenia składki członkowskiej od dochodu członków związku. Taką informację pracodawca jako płatnik zamieszcza jednak w PIT-11. Czy muszę zatem dodatkowo przekazywać takie informacje również organizacji związkowej?

Przy podpisywaniu umowy o pracę w nowym zakładzie pracy kadrowa poinformowała mnie o każdorazowej konieczności informowania jej o podjęciu przeze mnie dodatkowego zatrudnienia. Sprawdziłem i nie mam żadnych zapisów tego rodzaju w umowie. Czy jestem faktycznie zobowiązany do udzielania takich informacji i czy w takim przypadku podpisana przeze mnie umowa nie powinna zwierać stosownych zapisów w tym zakresie? Czy pracodawca może żądać ode mnie takich informacji?

W moim zakładzie pracy zatrudniono nową kadrową, która na cokwartalnej rozmowie z pracownikami na temat oceny pracy i wysokości przyznanych premii uzasadniała wysokość premii poszczególnych pracowników, odwołując się do wysokości mojego wynagrodzenia jako długoletniego pracownika i wysokości mojej premii jako jednego z najlepszych pracowników. Czy miała do tego prawo?

Wydaliśmy pracownikom informację o dochodach PIT-11 za 2022 r. Dokumenty były wydawane bez ich indywidualnego kopertowania, ale poprzez częściową anonimizację polegającą na złożeniu oraz zszyciu arkuszy PIT-11 w taki sposób, że widocznymi dla wydającego, czyli np. dla bezpośredniego przełożonego, danymi osobowymi było jedynie imię i nazwisko oraz numer PESEL pracownika. Jeden z pracowników zarzucił nam, że stanowi to naruszenie przepisów o ochronie danych osobowych, ponieważ PIT-11 powinien zostać wydany w kopercie.