Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 24 (618) z dnia 10.12.2024 r.
Konsekwencje stosowania niższych norm czasu pracy dla osób niepełnosprawnych w stopniu umiarkowanym określa art. 18 ustawy o rehabilitacji. Przepis ten zabrania obniżenia wysokości wynagrodzenia ustalonego w stałej miesięcznej wysokości oraz nakazuje podwyższyć godzinową stawkę wynagrodzenia zasadniczego, odpowiadającą osobistemu zaszeregowaniu lub zaszeregowaniu wykonywanej pracy - przy przejściu na normy czasu pracy określone w art. 15 ustawy o rehabilitacji - w stosunku, w jakim pozostaje dotychczasowy wymiar czasu pracy do tych norm.
(czytaj wiecej - https://gofin.pl/prawo-pracy/)
Wygaśnięcie umowy o pracę w związku z powołaniem do wojska
Gazeta Podatkowa nr 104 (2187) z dnia 27.12.2024 r., autor: Agata Barczewska
Stosunek służbowy żołnierza zawodowego powstaje w drodze powołania (na czas nieokreślony) na podstawie dobrowolnego zgłoszenia się do tej służby. Termin stawienia się do służby zawodowej określa rozkaz personalny. Przy czym pracownik powołany do zawodowej służby wojskowej zachowuje prawo do ostatnio pobieranego wynagrodzenia od pracodawcy do końca miesiąca kalendarzowego, w którym jest obowiązany stawić się do pełnienia tej służby.
(czytaj wiecej - https://gofin.pl/prawo-pracy/)
Stosunek służbowy żołnierza zawodowego powstaje w drodze powołania (na czas nieokreślony) na podstawie dobrowolnego zgłoszenia się do tej służby. Termin stawienia się do służby zawodowej określa rozkaz personalny. Przy czym pracownik powołany do zawodowej służby wojskowej zachowuje prawo do ostatnio pobieranego wynagrodzenia od pracodawcy do końca miesiąca kalendarzowego, w którym jest obowiązany stawić się do pełnienia tej służby.
(czytaj wiecej - https://gofin.pl/prawo-pracy/)
Ewidencjonowanie godzin pracy w razie wystąpienia absencji, nadgodzin, dyżuru
Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 24 (618) z dnia 10.12.2024 r.
W przypadku godzin pracy należy wykazać liczbę godzin faktycznie przepracowanych, a więc pomniejszoną o ewentualne absencje w pracy oraz podwyższoną o liczbę nadgodzin i czas odpracowania ewentualnych wyjść prywatnych. Natomiast w przypadku godzin nadliczbowych może zdarzyć się, że nie wystąpią one zaraz po godzinach pracy pracownika (zwłaszcza ze względu na awarie), ale później, np. po kilku godzinach od zakończenia rozkładowej pracy.
(czytaj wiecej - https://gofin.pl/prawo-pracy/)
W przypadku godzin pracy należy wykazać liczbę godzin faktycznie przepracowanych, a więc pomniejszoną o ewentualne absencje w pracy oraz podwyższoną o liczbę nadgodzin i czas odpracowania ewentualnych wyjść prywatnych. Natomiast w przypadku godzin nadliczbowych może zdarzyć się, że nie wystąpią one zaraz po godzinach pracy pracownika (zwłaszcza ze względu na awarie), ale później, np. po kilku godzinach od zakończenia rozkładowej pracy.
(czytaj wiecej - https://gofin.pl/prawo-pracy/)
Nadgodziny w równoważnym systemie czasu pracy
Gazeta Podatkowa nr 105 (2188) z dnia 30.12.2024 r., autor: Ewa Madejek-Nowakowska
Planowanie pracy pracowników odbywa się w oparciu o obowiązujący w danym okresie rozliczeniowym wymiar czasu pracy. Oznacza to, że nie można planować pracownikom pracy na więcej godzin niż wynika z wymiaru, gdyż byłoby to planowanie nadgodzin, a tego robić nie wolno. Przy jednomiesięcznych okresach rozliczeniowych, pracodawca powinien planować pracownikom pracę w oparciu o wymiar czasu pracy obowiązujący w danym miesiącu. Przekraczanie tego wymiaru powoduje planowanie nadgodzin, co jest niedozwolone.
(czytaj wiecej - https://gofin.pl/prawo-pracy/)
Planowanie pracy pracowników odbywa się w oparciu o obowiązujący w danym okresie rozliczeniowym wymiar czasu pracy. Oznacza to, że nie można planować pracownikom pracy na więcej godzin niż wynika z wymiaru, gdyż byłoby to planowanie nadgodzin, a tego robić nie wolno. Przy jednomiesięcznych okresach rozliczeniowych, pracodawca powinien planować pracownikom pracę w oparciu o wymiar czasu pracy obowiązujący w danym miesiącu. Przekraczanie tego wymiaru powoduje planowanie nadgodzin, co jest niedozwolone.
(czytaj wiecej - https://gofin.pl/prawo-pracy/)
Okazjonalna praca zdalna dla rodzica małego dziecka
Gazeta Podatkowa nr 2 (2190) z dnia 07.01.2025 r., autor: Agata Barczewska
Wymiar okazjonalnej pracy zdalnej (24 dni w roku kalendarzowym) nie jest ustalany w proporcji do okresu zatrudnienia w danym roku. Pracownik, który jest zatrudniony przez część roku, może więc złożyć wniosek o okazjonalną pracę zdalną w pełnym wymiarze. (...) Pracodawca nie musi wyrazić zgody na okazjonalną pracę zdalną, również jeżeli chodzi o pracowników opiekujących się dziećmi do lat 4 lub 8.
(czytaj wiecej - https://gofin.pl/prawo-pracy/)
Wymiar okazjonalnej pracy zdalnej (24 dni w roku kalendarzowym) nie jest ustalany w proporcji do okresu zatrudnienia w danym roku. Pracownik, który jest zatrudniony przez część roku, może więc złożyć wniosek o okazjonalną pracę zdalną w pełnym wymiarze. (...) Pracodawca nie musi wyrazić zgody na okazjonalną pracę zdalną, również jeżeli chodzi o pracowników opiekujących się dziećmi do lat 4 lub 8.
(czytaj wiecej - https://gofin.pl/prawo-pracy/)
Ustalenie stażu urlopowego dla nowo zatrudnionego pracownika
Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 2 (620) z dnia 10.01.2025 r.
Wymiar urlopu wypoczynkowego zależy od tzw. ogólnego stażu zatrudnienia danego pracownika i wynosi 20 dni, jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat, a gdy okres zatrudnienia wynosi co najmniej 10 lat - 26 dni. Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.
(czytaj wiecej - https://gofin.pl/prawo-pracy/)
Wymiar urlopu wypoczynkowego zależy od tzw. ogólnego stażu zatrudnienia danego pracownika i wynosi 20 dni, jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat, a gdy okres zatrudnienia wynosi co najmniej 10 lat - 26 dni. Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.
(czytaj wiecej - https://gofin.pl/prawo-pracy/)
Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych w praktyce
Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 2 (620) z dnia 10.01.2025 r.
Odpisy podstawowe na Fundusz ustala się w stosunku do przeciętnej liczby zatrudnionych. Nie ma legalnej definicji "przeciętnej liczby zatrudnionych", lecz można zastosować używaną w statystyce publicznej, która definiuje "przeciętne zatrudnienie" jako: "średnią wielkość zatrudnienia obliczoną dla badanego okresu na podstawie ewidencyjnego stanu zatrudnienia.
(czytaj wiecej - https://gofin.pl/prawo-pracy/)
Odpisy podstawowe na Fundusz ustala się w stosunku do przeciętnej liczby zatrudnionych. Nie ma legalnej definicji "przeciętnej liczby zatrudnionych", lecz można zastosować używaną w statystyce publicznej, która definiuje "przeciętne zatrudnienie" jako: "średnią wielkość zatrudnienia obliczoną dla badanego okresu na podstawie ewidencyjnego stanu zatrudnienia.
(czytaj wiecej - https://gofin.pl/prawo-pracy/)
Wynagrodzenie pracownika po przedłożeniu orzeczenia o legitymowaniu się niepełnosprawnością w stopniu umiarkowanym
Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 2 (620) z dnia 10.01.2025 r.
Stosowanie wobec pracownika z niepełnosprawnością skróconych norm czasu pracy nie powoduje obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości. Godzinowe stawki wynagrodzenia zasadniczego, odpowiadające osobistemu zaszeregowaniu lub zaszeregowaniu wykonywanej pracy, przy przejściu na te normy czasu pracy, ulegają podwyższeniu w stosunku, w jakim pozostaje dotychczasowy wymiar czasu pracy do tych norm.
(czytaj wiecej - https://gofin.pl/prawo-pracy/)
Stosowanie wobec pracownika z niepełnosprawnością skróconych norm czasu pracy nie powoduje obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości. Godzinowe stawki wynagrodzenia zasadniczego, odpowiadające osobistemu zaszeregowaniu lub zaszeregowaniu wykonywanej pracy, przy przejściu na te normy czasu pracy, ulegają podwyższeniu w stosunku, w jakim pozostaje dotychczasowy wymiar czasu pracy do tych norm.
(czytaj wiecej - https://gofin.pl/prawo-pracy/)
Udzielanie uzupełniającego urlopu macierzyńskiego
Gazeta Podatkowa nr 3 (2191) z dnia 09.01.2025 r., autor: Agata Barczewska
Podstawowym urlopem przysługującym pracownikom z tytułu rodzicielstwa jest urlop macierzyński. Wymiar tego urlopu zależy od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie i jest to obecnie główne kryterium, od którego zależy długość wspomnianego urlopu. Już niedługo ten stan prawny ulegnie jednak zmianie, bowiem do dotychczasowego katalogu urlopów z tytułu rodzicielstwa zostanie dołączony uzupełniający urlop macierzyński.
(czytaj wiecej - https://gofin.pl/prawo-pracy/)
Podstawowym urlopem przysługującym pracownikom z tytułu rodzicielstwa jest urlop macierzyński. Wymiar tego urlopu zależy od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie i jest to obecnie główne kryterium, od którego zależy długość wspomnianego urlopu. Już niedługo ten stan prawny ulegnie jednak zmianie, bowiem do dotychczasowego katalogu urlopów z tytułu rodzicielstwa zostanie dołączony uzupełniający urlop macierzyński.
(czytaj wiecej - https://gofin.pl/prawo-pracy/)
Oddelegowanie pracowników do pracy poza granicami kraju
Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 24 (618) z dnia 10.12.2024 r.
W przypadku regularnego delegowania pracowników na okres 2-3 tygodni w każdym miesiącu w okresie niespełna roku, traktowanie takich wyjazdów jako podróży służbowych rodzi poważne ryzyko szczególnie, jeśli zadania realizowane wyjazdowo nie różnią się od umówionej pracy. Co więcej, jeśli z treści umowy lub okoliczności faktycznych wynika, że strony porozumiały się w kwestii czasowej zmiany miejsca świadczenia pracy, wypłata diet i zwrot innych kosztów na zasadach obowiązujących w przypadku podróży służbowych jest wysoce ryzykowna.
(czytaj wiecej - https://gofin.pl/prawo-pracy/)
W przypadku regularnego delegowania pracowników na okres 2-3 tygodni w każdym miesiącu w okresie niespełna roku, traktowanie takich wyjazdów jako podróży służbowych rodzi poważne ryzyko szczególnie, jeśli zadania realizowane wyjazdowo nie różnią się od umówionej pracy. Co więcej, jeśli z treści umowy lub okoliczności faktycznych wynika, że strony porozumiały się w kwestii czasowej zmiany miejsca świadczenia pracy, wypłata diet i zwrot innych kosztów na zasadach obowiązujących w przypadku podróży służbowych jest wysoce ryzykowna.
(czytaj wiecej - https://gofin.pl/prawo-pracy/)