Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 18 (612) z dnia 10.09.2024 r.
Wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia. Do obliczenia wysokości wynagrodzenia przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez GUS do wynagrodzeń osobowych.
(czytaj wiecej - https://gofin.pl/prawo-pracy/)
Skierowanie pracownika na badania po długotrwałej niezdolności do pracy z powodu choroby
Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 21 (615) z dnia 01.11.2024 r.
Obowiązek skierowania pracownika na badania kontrolne powstaje wówczas, gdy łączna długość nieprzerwanej niezdolności do pracy z powodu choroby przekroczyła 30 dni. Za cały okres badań kontrolnych pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.
(czytaj wiecej - https://gofin.pl/prawo-pracy/)
Obowiązek skierowania pracownika na badania kontrolne powstaje wówczas, gdy łączna długość nieprzerwanej niezdolności do pracy z powodu choroby przekroczyła 30 dni. Za cały okres badań kontrolnych pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.
(czytaj wiecej - https://gofin.pl/prawo-pracy/)
Wymiar dodatkowego urlopu pracownika niepełnosprawnego
Gazeta Podatkowa nr 77 (2160) z dnia 23.09.2024 r., autor: Ewa Madejek-Nowakowska
Wymiar dodatkowego urlopu wypoczynkowego dla pracownika niepełnosprawnego wynosi 10 dni. W przypadku pierwszego urlopu tego rodzaju, prawo do niego nabywa się z dołu, po przepracowaniu roku po przyznaniu pracownikowi znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Urlop ten nie ulega proporcjonalnemu obniżeniu.
(czytaj wiecej - https://gofin.pl/prawo-pracy/)
Wymiar dodatkowego urlopu wypoczynkowego dla pracownika niepełnosprawnego wynosi 10 dni. W przypadku pierwszego urlopu tego rodzaju, prawo do niego nabywa się z dołu, po przepracowaniu roku po przyznaniu pracownikowi znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Urlop ten nie ulega proporcjonalnemu obniżeniu.
(czytaj wiecej - https://gofin.pl/prawo-pracy/)
Wymiar dodatkowego urlopu pracownika niepełnosprawnego
Gazeta Podatkowa nr 77 (2160) z dnia 23.09.2024 r., autor: Ewa Madejek-Nowakowska
Wymiar dodatkowego urlopu wypoczynkowego dla pracownika niepełnosprawnego wynosi 10 dni. W przypadku pierwszego urlopu tego rodzaju, prawo do niego nabywa się z dołu, po przepracowaniu roku po przyznaniu pracownikowi znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Urlop ten nie ulega proporcjonalnemu obniżeniu.
(czytaj wiecej - https://gofin.pl/prawo-pracy/)
Wymiar dodatkowego urlopu wypoczynkowego dla pracownika niepełnosprawnego wynosi 10 dni. W przypadku pierwszego urlopu tego rodzaju, prawo do niego nabywa się z dołu, po przepracowaniu roku po przyznaniu pracownikowi znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Urlop ten nie ulega proporcjonalnemu obniżeniu.
(czytaj wiecej - https://gofin.pl/prawo-pracy/)
Przerwa w pracy dla pracownicy karmiącej dziecko piersią wliczana do czasu pracy
Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 19 (613) z dnia 01.10.2024 r.
Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy, a karmiąca więcej niż jedno dziecko - do dwóch 45-minutowych przerw w pracy. Przerwy te mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie. Gdy czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie, a pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie - przerwy na karmienie nie przysługują. Czas tej przerwy jest wliczany do czasu pracy.
(czytaj wiecej - https://gofin.pl/prawo-pracy/)
Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy, a karmiąca więcej niż jedno dziecko - do dwóch 45-minutowych przerw w pracy. Przerwy te mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie. Gdy czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie, a pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie - przerwy na karmienie nie przysługują. Czas tej przerwy jest wliczany do czasu pracy.
(czytaj wiecej - https://gofin.pl/prawo-pracy/)
Przerwa w pracy dla pracownicy karmiącej dziecko piersią wliczana do czasu pracy
Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 19 (613) z dnia 01.10.2024 r.
Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy, a karmiąca więcej niż jedno dziecko - do dwóch 45-minutowych przerw w pracy. Przerwy te mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie. Gdy czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie, a pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie - przerwy na karmienie nie przysługują. Czas tej przerwy jest wliczany do czasu pracy.
(czytaj wiecej - https://gofin.pl/prawo-pracy/)
Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy, a karmiąca więcej niż jedno dziecko - do dwóch 45-minutowych przerw w pracy. Przerwy te mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie. Gdy czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie, a pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie - przerwy na karmienie nie przysługują. Czas tej przerwy jest wliczany do czasu pracy.
(czytaj wiecej - https://gofin.pl/prawo-pracy/)
Dokumenty dotyczące kary porządkowej w dokumentacji pracowniczej w przypadku ustania stosunku pracy
Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 19 (613) z dnia 01.10.2024 r.
Zatarcie kary porządkowej oznacza usunięcie wszelkich informacji o niej. Dotyczy to nie tylko samego odpisu zawiadomienia o ukaraniu, ale też innych dokumentów związanych z nałożeniem tej kary. W części D akt osobowych przechowuje się nie tylko odpis zawiadomienia o ukaraniu, ale też inne dokumenty związane z ponoszeniem przez pracownika odpowiedzialności porządkowej lub odpowiedzialności określonej w odrębnych przepisach, które przewidują zatarcie kary po upływie określonego czasu.
(czytaj wiecej - https://gofin.pl/prawo-pracy/)
Zatarcie kary porządkowej oznacza usunięcie wszelkich informacji o niej. Dotyczy to nie tylko samego odpisu zawiadomienia o ukaraniu, ale też innych dokumentów związanych z nałożeniem tej kary. W części D akt osobowych przechowuje się nie tylko odpis zawiadomienia o ukaraniu, ale też inne dokumenty związane z ponoszeniem przez pracownika odpowiedzialności porządkowej lub odpowiedzialności określonej w odrębnych przepisach, które przewidują zatarcie kary po upływie określonego czasu.
(czytaj wiecej - https://gofin.pl/prawo-pracy/)
Dokumenty dotyczące kary porządkowej w dokumentacji pracowniczej w przypadku ustania stosunku pracy
Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 19 (613) z dnia 01.10.2024 r.
Zatarcie kary porządkowej oznacza usunięcie wszelkich informacji o niej. Dotyczy to nie tylko samego odpisu zawiadomienia o ukaraniu, ale też innych dokumentów związanych z nałożeniem tej kary. W części D akt osobowych przechowuje się nie tylko odpis zawiadomienia o ukaraniu, ale też inne dokumenty związane z ponoszeniem przez pracownika odpowiedzialności porządkowej lub odpowiedzialności określonej w odrębnych przepisach, które przewidują zatarcie kary po upływie określonego czasu.
(czytaj wiecej - https://gofin.pl/prawo-pracy/)
Zatarcie kary porządkowej oznacza usunięcie wszelkich informacji o niej. Dotyczy to nie tylko samego odpisu zawiadomienia o ukaraniu, ale też innych dokumentów związanych z nałożeniem tej kary. W części D akt osobowych przechowuje się nie tylko odpis zawiadomienia o ukaraniu, ale też inne dokumenty związane z ponoszeniem przez pracownika odpowiedzialności porządkowej lub odpowiedzialności określonej w odrębnych przepisach, które przewidują zatarcie kary po upływie określonego czasu.
(czytaj wiecej - https://gofin.pl/prawo-pracy/)
Wynagrodzenie urlopowe bezpośrednio po urlopach macierzyńskim i rodzicielskim
Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 20 (614) z dnia 10.10.2024 r.
Jeżeli przez cały okres przyjęty do ustalenia podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego, poprzedzający miesiąc wykorzystywania urlopu wypoczynkowego, lub przez okres krótszy, lecz obejmujący pełny miesiąc kalendarzowy lub pełne miesiące kalendarzowe, pracownikowi nie przysługiwało wynagrodzenie zmienne, przy ustalaniu podstawy wymiaru uwzględnia się najbliższe miesiące, za które pracownikowi przysługiwało to wynagrodzenie.
(czytaj wiecej - https://gofin.pl/prawo-pracy/)
Jeżeli przez cały okres przyjęty do ustalenia podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego, poprzedzający miesiąc wykorzystywania urlopu wypoczynkowego, lub przez okres krótszy, lecz obejmujący pełny miesiąc kalendarzowy lub pełne miesiące kalendarzowe, pracownikowi nie przysługiwało wynagrodzenie zmienne, przy ustalaniu podstawy wymiaru uwzględnia się najbliższe miesiące, za które pracownikowi przysługiwało to wynagrodzenie.
(czytaj wiecej - https://gofin.pl/prawo-pracy/)
Wynagrodzenie urlopowe bezpośrednio po urlopach macierzyńskim i rodzicielskim
Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 20 (614) z dnia 10.10.2024 r.
Jeżeli przez cały okres przyjęty do ustalenia podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego, poprzedzający miesiąc wykorzystywania urlopu wypoczynkowego, lub przez okres krótszy, lecz obejmujący pełny miesiąc kalendarzowy lub pełne miesiące kalendarzowe, pracownikowi nie przysługiwało wynagrodzenie zmienne, przy ustalaniu podstawy wymiaru uwzględnia się najbliższe miesiące, za które pracownikowi przysługiwało to wynagrodzenie.
(czytaj wiecej - https://gofin.pl/prawo-pracy/)
Jeżeli przez cały okres przyjęty do ustalenia podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego, poprzedzający miesiąc wykorzystywania urlopu wypoczynkowego, lub przez okres krótszy, lecz obejmujący pełny miesiąc kalendarzowy lub pełne miesiące kalendarzowe, pracownikowi nie przysługiwało wynagrodzenie zmienne, przy ustalaniu podstawy wymiaru uwzględnia się najbliższe miesiące, za które pracownikowi przysługiwało to wynagrodzenie.
(czytaj wiecej - https://gofin.pl/prawo-pracy/)