Gazeta Podatkowa nr 23 (1273) z dnia 21.03.2016 r., autor: Ewa Madejek
Pracodawca jest obowiązany do rozliczania czasu pracy pracowników po zakończeniu okresu rozliczeniowego, a w razie stwierdzenia przekroczeń przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy do ich rekompensowania. Tak samo należy postąpić, jeżeli stosunek pracy pracownika ustanie przed upływem okresu rozliczeniowego albo zostanie on nawiązany w czasie trwającego okresu rozliczeniowego. Podstawą do rozliczenia czasu pracy jest wówczas prawidłowo ustalony wymiar czasu pracy.
(czytaj wiecej - www.gofin.pl/prawo-pracy/)
Ustalanie limitów umów terminowych zawieranych po przerwie
Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 5 (407) z dnia 01.03.2016 r.
Od 22 lutego 2016 r. umowy na czas określony są podwójnie limitowane, w zakresie czasu trwania - 33 m-ce i ilości tego rodzaju umów - 3 umowy (tzw. reguła 3/33). W razie przekroczenia limitów, nawet jednego z nich, strony będzie łączyła umowa na czas nieokreślony, niezależnie od nazwy trwającego kontraktu. Analizując stosunki pracy istniejące w dniu wejścia w życie nowych przepisów oraz kolejne, należy uwzględnić regulacje przejściowe ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy (...).
(czytaj wiecej - www.gofin.pl/prawo-pracy/)
Od 22 lutego 2016 r. umowy na czas określony są podwójnie limitowane, w zakresie czasu trwania - 33 m-ce i ilości tego rodzaju umów - 3 umowy (tzw. reguła 3/33). W razie przekroczenia limitów, nawet jednego z nich, strony będzie łączyła umowa na czas nieokreślony, niezależnie od nazwy trwającego kontraktu. Analizując stosunki pracy istniejące w dniu wejścia w życie nowych przepisów oraz kolejne, należy uwzględnić regulacje przejściowe ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy (...).
(czytaj wiecej - www.gofin.pl/prawo-pracy/)
Tryb dokonywania zmian warunków umowy o pracę
Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 6 (408) z dnia 10.03.2016 r.
Postanowienia układów zbiorowych pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych; postanowienia regulaminów - mniej korzystne niż układów zbiorowych, a umów o pracę - mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. Dążąc do zmiany zasad wynagradzania, pracodawca może wystąpić do pracowników z ofertą porozumienia w sprawie modyfikacji postanowień umownych albo - w razie ich odmowy - zastosować wypowiedzenie zmieniające.
(czytaj wiecej - www.gofin.pl/prawo-pracy/)
Postanowienia układów zbiorowych pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych; postanowienia regulaminów - mniej korzystne niż układów zbiorowych, a umów o pracę - mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. Dążąc do zmiany zasad wynagradzania, pracodawca może wystąpić do pracowników z ofertą porozumienia w sprawie modyfikacji postanowień umownych albo - w razie ich odmowy - zastosować wypowiedzenie zmieniające.
(czytaj wiecej - www.gofin.pl/prawo-pracy/)
Kwalifikacja podróży pracownika z miejsca zatrudnienia do siedziby pracodawcy
Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 5 (407) z dnia 01.03.2016 r.
Umowa o pracę zawiera m.in. miejsce wykonywania pracy. Przepisy Kodeksu pracy nie precyzują w jaki sposób należy je wskazać. Przyjmuje się, że jest to miejsce gdzie pracownik faktycznie świadczy pracę. Może się ono pokrywać z siedzibą pracodawcy, ale nie musi. (...) Miejsce pracy powinno być tak ustalone, by pracownik miał możliwość realizacji zadań, wliczając w to czas dojazdu do miejsca ich wykonywania, w ramach umówionej dobowej i tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
(czytaj wiecej - www.gofin.pl/prawo-pracy/)
Umowa o pracę zawiera m.in. miejsce wykonywania pracy. Przepisy Kodeksu pracy nie precyzują w jaki sposób należy je wskazać. Przyjmuje się, że jest to miejsce gdzie pracownik faktycznie świadczy pracę. Może się ono pokrywać z siedzibą pracodawcy, ale nie musi. (...) Miejsce pracy powinno być tak ustalone, by pracownik miał możliwość realizacji zadań, wliczając w to czas dojazdu do miejsca ich wykonywania, w ramach umówionej dobowej i tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
(czytaj wiecej - www.gofin.pl/prawo-pracy/)
Luźna część urlopu rodzicielskiego nie dla wszystkich
Gazeta Podatkowa nr 21 (1271) z dnia 14.03.2016 r., autor: Agata Barczewska
Od 2 stycznia 2016 r. część urlopu rodzicielskiego w wymiarze do 16 tygodni nie musi być wykorzystana bezpośrednio po poprzedniej części tego urlopu. Jest to odstępstwo od ogólnej zasady, zgodnie z którą poszczególne części urlopu rodzicielskiego (o ile jest wykorzystywany w częściach) muszą przypadać bezpośrednio jedna po drugiej. Wspomniana luźna część urlopu rodzicielskiego może być wykorzystana nawet w znacznej odległości czasowej od poprzedzającej ją części urlopu - pracownik może wybrać tę część aż do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat.
(czytaj wiecej - www.gofin.pl/prawo-pracy/)
Od 2 stycznia 2016 r. część urlopu rodzicielskiego w wymiarze do 16 tygodni nie musi być wykorzystana bezpośrednio po poprzedniej części tego urlopu. Jest to odstępstwo od ogólnej zasady, zgodnie z którą poszczególne części urlopu rodzicielskiego (o ile jest wykorzystywany w częściach) muszą przypadać bezpośrednio jedna po drugiej. Wspomniana luźna część urlopu rodzicielskiego może być wykorzystana nawet w znacznej odległości czasowej od poprzedzającej ją części urlopu - pracownik może wybrać tę część aż do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat.
(czytaj wiecej - www.gofin.pl/prawo-pracy/)
Sposób określenia terminu wypłaty wynagrodzenia
Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 5 (407) z dnia 01.03.2016 r.
Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy oraz pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać m.in. termin wypłaty wynagrodzenia. Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, termin ten określa i podaje do wiadomości pracownika w informacji o warunkach zatrudnienia, którą jest obowiązany dostarczyć adresatowi w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę. Omawiany termin powinien być ustalony ściśle.
(czytaj wiecej - www.gofin.pl/prawo-pracy/)
Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy oraz pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać m.in. termin wypłaty wynagrodzenia. Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, termin ten określa i podaje do wiadomości pracownika w informacji o warunkach zatrudnienia, którą jest obowiązany dostarczyć adresatowi w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę. Omawiany termin powinien być ustalony ściśle.
(czytaj wiecej - www.gofin.pl/prawo-pracy/)
Ustalanie prawa do świadczenia urlopowego
Gazeta Podatkowa nr 20 (1270) z dnia 10.03.2016 r., autor: Ewa Madejek
Świadczenie urlopowe nie jest wypłacane powszechnie. Tylko pracodawcy spoza sfery budżetowej zatrudniający mniej niż 20 pracowników mogą wypłacać to świadczenie. Nie jest przy tym wymagane przedkładanie przez pracowników jakichkolwiek faktur za wczasy bądź wycieczkę. Konieczne jest jednak spełnienie przez nich warunku wykorzystywania urlopu w wymiarze kolejnych 14 dni kalendarzowych.
(czytaj wiecej - www.gofin.pl/prawo-pracy/)
Świadczenie urlopowe nie jest wypłacane powszechnie. Tylko pracodawcy spoza sfery budżetowej zatrudniający mniej niż 20 pracowników mogą wypłacać to świadczenie. Nie jest przy tym wymagane przedkładanie przez pracowników jakichkolwiek faktur za wczasy bądź wycieczkę. Konieczne jest jednak spełnienie przez nich warunku wykorzystywania urlopu w wymiarze kolejnych 14 dni kalendarzowych.
(czytaj wiecej - www.gofin.pl/prawo-pracy/)
Czy pracownik opiekujący się małoletnim dzieckiem może odmówić wyjazdu w delegację?
Biuletyn Informacyjny dla Służb Ekonomiczno - Finansowych nr 6 (905) z dnia 20.02.2016 r.
Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce zatrudnienia. Zakaz ten dotyczy nie tylko pracowników opiekujących się dziećmi własnymi albo współmałżonka, ale również osób, które opiekują się dzieckiem przysposobionym albo dzieckiem, wobec którego ustanowione są opiekunem prawnym.
(czytaj wiecej - www.gofin.pl/prawo-pracy/)
Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce zatrudnienia. Zakaz ten dotyczy nie tylko pracowników opiekujących się dziećmi własnymi albo współmałżonka, ale również osób, które opiekują się dzieckiem przysposobionym albo dzieckiem, wobec którego ustanowione są opiekunem prawnym.
(czytaj wiecej - www.gofin.pl/prawo-pracy/)
Jak prawidłowo wskazać przyczynę wypowiedzenia?
Gazeta Podatkowa nr 19 (1269) z dnia 07.03.2016 r., autor: Agata Barczewska
Prawo pracy przewiduje obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia przez wskazanie jego przyczyny. Ogranicza jednak ten wymóg do umowy na czas nieokreślony, co jest następstwem szczególnej pozycji, jaką cieszy się bezterminowa umowa o pracę. Ponieważ jest to umowa o najmocniejszych gwarancjach zatrudnienia, nie powinna być wypowiadana bez uzasadnionego powodu. Dlatego tak ważne jest prawidłowe sformułowanie zasadnej przyczyny wypowiedzenia. Od oceny, czy pracodawca poprawnie dokonał tej czynności, często zależy wynik sprawy w sądzie pracy.
(czytaj wiecej - www.gofin.pl/prawo-pracy/)
Prawo pracy przewiduje obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia przez wskazanie jego przyczyny. Ogranicza jednak ten wymóg do umowy na czas nieokreślony, co jest następstwem szczególnej pozycji, jaką cieszy się bezterminowa umowa o pracę. Ponieważ jest to umowa o najmocniejszych gwarancjach zatrudnienia, nie powinna być wypowiadana bez uzasadnionego powodu. Dlatego tak ważne jest prawidłowe sformułowanie zasadnej przyczyny wypowiedzenia. Od oceny, czy pracodawca poprawnie dokonał tej czynności, często zależy wynik sprawy w sądzie pracy.
(czytaj wiecej - www.gofin.pl/prawo-pracy/)
Na kilka lat przed emeryturą większa trwałość etatu
Gazeta Podatkowa nr 25 (1275) z dnia 29.03.2016 r., autor: Agata Barczewska
Generalnie pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Pracownicy w wieku przedemerytalnym korzystają z tej ochrony w dość szerokim zakresie. Wprawdzie dotyczy ona tylko wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, ale uchylenie jej następuje w nielicznych przypadkach.
(czytaj wiecej - www.gofin.pl/prawo-pracy/)
Generalnie pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Pracownicy w wieku przedemerytalnym korzystają z tej ochrony w dość szerokim zakresie. Wprawdzie dotyczy ona tylko wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, ale uchylenie jej następuje w nielicznych przypadkach.
(czytaj wiecej - www.gofin.pl/prawo-pracy/)