Autor: Łukasz Prasołek

To nowe rozwiązanie jest bardziej elastyczne w obsłudze kadrowej niż to ogólne wynikające z kodeksu pracy. Nie wymaga różnicowania nadgodzin i pozwala wypłacić wynagrodzenie za nie dopiero po czteromiesięcznym okresie rozliczeniowym.

W przyszłym roku czeka nas aż 11 dni świątecznych wpływających na czas pracy, bo żadne ze świąt ruchomych wyjątkowo nie przypadnie w niedzielę, a więc wszystkie obniżą wymiar czasu pracy. Liczba świąt ma ponadto znaczenie dla wielkości współczynnika ekwiwalentowego, który wyniesie 20,92, czyli będzie o 0,09 wyższy niż w 2023 r.

W przyszłym roku będziemy pracować o 8 godzin dłużej niż w 2023 r., ale mamy rok przestępny i przez to jeden dzień pracy więcej w lutym. Wymiary miesięczne są bardzo zróżnicowane ‒ od 152 aż do 184 godzin. Najdłużej popracujemy w lipcu i w październiku, a najkrócej w listopadzie. W 2024 r., tak jak i w 2023 r., jedno święto przypadnie w sobotę, a więc będzie obowiązek wyznaczenia w zamian dodatkowego dnia wolnego od pracy.

W tym roku 24 grudnia będzie niedzielą handlową i nie zanosi się, by rząd wyznaczył na nią inny termin. Tym samym w dzień poprzedzający święta Bożego Narodzenia praca w placówkach handlowych będzie wykonywana w ustawowo ograniczonych godzinach. Potwierdza to Państwowa Inspekcja Pracy.

Jeśli wprowadzana jest ona w ramach elastycznej organizacji pracy, to trzeba stosować wszystkie przepisy ogólne, w tym także te o wypłacie ryczałtu. Istnieje jednak rozbieżność co do tego, jak liczyć termin rozpatrzenia wniosku o jej zastosowanie.

Wiadomo, że musi być w tym dokumencie ujęty, ale nie wiadomo, ile razy i jak. W praktyce mówi się o trzech opcjach, w tym o wskazaniu tego wolnego jako okresu nieskładkowego. To jednak nie ma potwierdzenia w przepisach.

Główny Inspektorat Pracy potwierdził, że wykroczeniem będzie nie zapewnienie przez pracodawcę drugiej 15-minutowej przerwy. Chodzi o przypadki, gdy pracownik wraz z nadgodzinami przekroczył w danym dniu dziewięć godzin pracy.

Z kodeksu pracy wynika, że od dobowego wymiaru czasu pracy. Jednak trwa dyskusja, czy chodzi tylko o czas zaplanowany w harmonogramie, czy także o nadgodziny. Resortowi pracy oraz Państwowej Inspekcji Pracy bliżej jest do drugiej wykładni.

Cała dokumentacja związana z jej wdrożeniem ma być umieszczona w aktach osobowych, a więc wnioski elektroniczne składane w systemach kadrowych i tak trzeba będzie drukować. To niepotrzebne utrudnienie dla firm.

Obowiązek taki powstanie tylko wtedy, gdy zostanie ustalony w dokumentach wewnętrznych firmy. Przy pracy hybrydowej nie trzeba zaś organizować dwóch stanowisk pracy, ale nawet to tymczasowe, znajdujące się w biurze, musi spełniać wymagania ergonomii – wynika ze stanowiska inspekcji pracy